Care colleghe, cari colleghi,
CUB aveva da tempo e reiteratamente chiesto un’ampia revisione del ROA, disegnato male da precedenti governance e usato ancora peggio da quelle di turno.
E finalmente un nuovo ROA c’è.
Ma per tentare di comprenderne la portata, occorre una premessa: saremo d’accordo con l’idea che un Regolamento di organizzazione è uno strumento col quale un ente come il nostro “mette in forma” il suo modo di esistere e di funzionare.
Il vecchio ROA si concentrava essenzialmente sui “modellini” da usare per le strutture e introduceva “rapporti numerici fissi” per la fioritura di uffici e settori, salvo eccezioni non infrequenti di incarichi da caposettore su settori unipersonali.
Il vecchio ROA, dunque, era il vestitino da sartoria di una organizzazione stratificata nel tempo, senza contenere alcun principio, se non il contenimento dei costi per le posizioni di responsabilità delle quali era consentita una certa variabilità… ma solo per alcuni…
Poco importa, cambia lo Statuto e serve allineare il ROA.
Il Regolamento è stato portato in approvazione al Consiglio d’Amministrazione nella seduta di dicembre e – si afferma – prevede esclusivamente adeguamenti formali e di mero aggiornamento derivanti dalle modifiche statutarie che hanno in particolare inciso sulle nomenclature in esso riportate, nonché sulla disciplina dei centri interdipartimentali.
Purtroppo, non è proprio così!
Qualcuno ricorderà come all’epoca della redazione del ROA, il Direttore Generale del tempo (che ora addirittura quasi rimpiangiamo) fece inserire nel regolamento i requisiti minimi dimensionali per costituire settori e uffici: minimo 5 persone per un settore, minimo 3 persone per fare un ufficio (tali requisiti sono raggiunti conteggiando anche gli stessi responsabili).
Come CUB abbiamo da sempre fortemente criticato l’anomalia di un’organizzazione che prevede un capo per due persone, additando tutte le co-assegnazioni volte esclusivamente a costituire posizioni di responsabilità da indennizzare. Va detto che le co-assegnazioni, che per questo motivo abbiamo definito fittizie (non di certo per l’impegno di chi le ha subite), sono state finalmente riconosciute come tali anche da parte del datore di lavoro.
Il vecchio ROA, infatti, non era un vero regolamento, ma al massimo un “alibi precostituito”. L’attuale riesce nell’impossibile compito di peggiorarlo, affidando un potere di organizzazione in mani non sempre consapevoli.
Il nuovo ROA, infatti, cassa i requisiti minimi dimensionali, demandandoli a future determinazioni in capo al Direttore Generale. Sarà quindi il vertice amministrativo, tramite atti discrezionali, a decidere, senza alcun vaglio da parte del Consiglio di Amministrazione.
Si tira fuori il “cilindro dal coniglio”, con una divertente inversione logica, che si desume dalla innovazione più importante che è appunto quella di assegnare direttamente al DG il potere di definire, secondo proprio gusto, i rapporti numerici per attribuire le posizioni organizzative. Un potere che forse sarà ancorato alla necessità di ridurre il numero delle posizioni organizzative, per rendere economicamente più pingui quelle restanti, oppure per lasciare mano libera nei cambi incarico, anche di chi chiede un trasferimento ovvero un passaggio di area per mancato allineamento col Maggiore di turno…
Un nuovo ROA basato (cercando di intendere con ragionevolezza) sul plasmare le dimensioni degli uffici e dei settori in relazione ai volumi di attività (c.d. massa amministrativa), senza però sia mai stata fatta una rilevazione dei carichi di lavoro, o anche solo una ricognizione dei processi, e ancora senza che i piani assunzionali siano fatti in relazione a fabbisogni, definiti anch’essi sulla base dei carichi di lavoro.
Qui sta il punto. Il ROA contiene la scissione tra organizzazione, processi e carichi di lavoro, e contiene la conferma della madre di tutte le distorsioni, data dal mancato allineamento tra decisione/attuazione/tipo di responsabilità, che consentirà il giochino di scaricare le responsabilità degli obiettivi non raggiunti sempre unidirezionalmente verso il basso. Contiene infine l’assoluto sganciamento dal PIAO.
Il risultato è di consegnare all’arbitrio di “uno-solo” la valutazione di merito nell’assetto dei processi che quello stesso non conosce.
L’emblema di ogni riorganizzazione Unibo, potremmo dire la costante, è che a riorganizzare il nostro lavoro è CHI NON ne ha la più pallida idea; e per di più chi lo riorganizza poi NON ne risponde mai, neppure quando è palese il fallimento di una serie di operazioni di riassetto il cui scopo sfugge alle menti comuni…
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Alla luce di questa lampada, anche il tentativo di conferire una maggiore “flessibilità progettuale” ai Dipartimenti, il consolidamento delle filiere tecniche e la formalizzazione di eventuali gruppi di lavoro trasversali alle aree dell’amministrazione generale appare la classica foglia di fico.
E anche un’attenta revisione dei criteri di assegnazione degli incarichi, tale da sfoltire alcuni livelli gerarchici in particolare nell’ambito dell’Amministrazione Generale, oltre a consentire una redistribuzione più equa del fondo accessorio ex B, C e D, come presupposto necessario per una ridefinizione delle indennità utile a dare spazio a un adeguamento stipendiale per i ruoli necessariamente con incarico (categoria EP e RAGD), NON è cosa che ci possiamo aspettare.
Ma come intende rimediare a tutto questo l’attuale DG?
Deformalizzando… innovando…
A oggi non sappiamo quale sarà il prossimo dimensionamento di settori e uffici, se ne parlerà in un incontro sindacale domani. È certo però che le determinazioni che saranno assunte ci vengono prospettate come NON innovative perché di regola coerenti con il passato, con la possibilità aggiuntiva di poter introdurre deroghe e specificazioni caso per caso.
Rispetto a questo depotenziamento del ROA, che non detterà più le regole, già a dicembre abbiamo espresso forte disapprovazione. Inoltre, come in passato (vedi da ultimo dichiarazione stato agitazione), i nostri reclami sono andati ad additare l’attuale sistema organizzativo che proprio tramite i requisiti minimi dimensionali si configura come troppo verticistico.
Il rischio della “piramide rovesciata”, quella dove uno (uno solo) ha più capi, diverrà lo schema prediletto per rispondere a un contesto strategicamente decantato come mutevole?
Qualcosa di buono?
Ci è stata comunicata una miglioria, già concordata in via informale con i rappresentanti TA in Senato Accademico. Non comprendiamo come mai i membri del Senato Accademico siano stati coinvolti ancor prima che ne fosse investito il tavolo sindacale. Certo è che l’innovazione proposta nel mese di dicembre è riuscita a spaginare dall’interno alcune delegazioni sindacali, creando uno scenario a dir poco bizzarro.
Così, nell’incontro del 5 dicembre scorso, il Dirigente APOS che sedeva da solo in trattativa sindacale, munito di doppia delega (si può pure ridere qui), una politica, l’altra amministrativa, ha scelto di rinviare ogni decisione (se ne discuterà appunto domani, grazie alle nostre insistenti sollecitazioni) in ragione di un dissidio interno alla delegazione CGIL dovuto al fatto che alcuni membri RSU nemmeno sapevano quanto già concordato dal proprio senatore.
Come CUB, senza voler rimarcare la singolarità di una determinazione concordata fuori dai tavoli sindacali, invece abbiamo accolto con estremo favore questo elemento di novità che risponde alle richieste che la nostra sigla pone da molti anni.
Di cosa parliamo?
La proposta della delegazione pubblica, che abbiamo subito accettato, riguarda il conteggio dei requisiti minimi attraverso il criterio equivalente a tempo pieno (Full Time Equivalent) che conta come 1 soltanto chi lavora a tempo pieno.
Questa proposta, da noi costantemente avanzata negli anni, risponde non soltanto alle esigenze gestionali di chi si trova a gestire gli uffici, dando certezze a chi coordina, ma risulta un’importate forma di tutela, perché previene le co-assegnazioni fittizie, consentendo adeguata conciliazione anche ai part-time che in ragione delle decurtazioni stipendiali subite non possono essere chiamati a lavorare come se fossero a tempo pieno.
Il metodo di calcolo proposto aiuta d’altro canto a riequilibrare i carichi di lavoro attraverso nuove assunzioni nei casi in cui è normale non vi sia una presenza effettiva per lungo tempo da parte dei singoli dipendenti. Immaginiamo il caso delle assenze per maternità, che ad oggi non sono nemmeno temporaneamente sostituite, così come abbiamo denunciato nell’ambito dello stato di agitazione attivato a maggio 2024.
Contrari nel mese di dicembre all’introduzione del Full Time Equivalent come base del conteggio una parte della delegazione CGIL e la delegazione CISL hanno paventato futuri problemi nella “concessione” di nuovi part-time da parte dei responsabili gerarchici, dimenticando (confidiamo in modo pretestuoso) che da diversi anni tutti i lavoratori del nostro Ateneo sono ammessi al part-time, anche quello verticale, grazie al regolamento che è stato elaborato proprio nell’ambito del tavolo sindacale quando APOS era guidata da un’altra dirigente.
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Ci siamo dilungati sul tema solo per farvi capire che, nonostante in passato la discussione del ROA abbia coinvolto il tavolo sindacale per oltre 2 mesi, del nuovo Regolamento ad oggi non si è potuta fare discussione effettiva anche per colpa delle delegazioni che arrivano scompaginate ai tavoli di lavoro.
Per favorire Lor signori, si è infatti optato per proporre al Consiglio di Amministrazione di dicembre una “formulazione lasca” (cit. Dirigente APOS) in modo da tenersi le mani libere per il futuro, evitando di accendere le vivacità delle sigle sindacali citate.